¿Qué tan preparada actualmente está su organización en lo relativo a la aplicación de la NOM-035-STPS-2018: Factores de riesgo psicosocial en el trabajo? ¿Cómo se han ajustado hasta ahora sus procesos del Área de Recursos Humanos para medir y registrar las interacciones de los colaboradores con el entorno laboral, así como las condiciones de trabajo en su organización; a fin de tomar en cuenta sus capacidades, sus necesidades humanas y la cultura organizacional, además de su situación personal, incluso fuera del ámbito laboral, entre otros aspectos que considera dicha Norma de cumplimiento obligatorio; para diagnosticar, subsanar y prevenir los diferentes tipos de riesgos laborales, que pudieran influir negativamente tanto en la salud, como en el rendimiento y los niveles de satisfacción de los colaboradores en el trabajo?
Sin duda los elementos que influyen en la satisfacción de los empleados, tanto en las formas operativas de proceder del empleador y el ambiente que impera de relaciones laborales en los centros de trabajo (tanto públicos como privados), comienza desde los procesos de reclutamiento y contratación.
Desde el momento en que a un candidato se le acepta para colaborar en una institución u organización de cualquier tipo, comenzará a hacerse una percepción del tipo de empleo y la forma en que están acostumbrados a manejarse en las áreas productivas del lugar de trabajo al que se está integrando.
Por lo tanto las Áreas de Recursos Humanos (RH) deberán ser la puerta de bienvenida a la empresa o institución a la que se ingresa, propiciando que el empleado obtenga los primeros lineamientos de la cultura organizacional saludable y favorable para su desarrollo profesional; esperándose que existan en tales áreas de RH (tan importantes por sus funciones clave para los centros de trabajo) tanto políticas y prácticas que les permitan disminuir los factores de riesgo psicosocial en los espacios de trabajo (como trastornos de ansiedad, trastornos no orgánicos del ciclo del sueño-vigilia, niveles de estrés grave, problemas de adaptación derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, largas jornadas laborales –sin suficiente descanso-, así como la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral por el trabajo desarrollado). Debiendo así, los responsables de dichas áreas de RH, tomar en cuenta lo que pide la NOM-035: “Aquellos aspectos del diseño y la gestión del trabajo y su contexto social y organizativo, que pueden llegar a causar un daño psicológico o físico derivado.”
Por lo anterior, podemos ver la gran relevancia que implica una suficiente y adecuada planeación de los procesos de RH: desde la contratación, la capacitación, la evaluación del desempeño, la asignación de reconocimientos o incentivos, hasta la jubilación o terminación de la relación laboral, para sustentar las bases de relaciones de trabajo satisfactorias; por lo que debiera considerarse incluso la automatización de dichos procesos, para evitar una múltiple variedad de fallas y problemáticas evitables que afecten la adecuada satisfacción laboral, para así mismo llevar a cabo la planeación, diseño e implementación de acciones de previsión y manejo de los riesgos psicosociales de trabajo.
Si el descontento en una empresa o institución empieza desde el momento mismo de la contratación, con fallas o errores en los procesos, podemos imaginar los sentimientos de frustración o descontento que aparecerán, arrastrándose en cada jornada laboral con conductas de ansiedad, preocupación, decepción, incluso enojo y rechazo hacia los colegas, los jefes o los mismos compañeros de trabajo.
Así por ejemplo, imagínese lo qué sentiría al momento de notificársele que ha sido aceptado en una plaza de trabajo y al requerirle RH su documentación no lo hacen con suficiente claridad; pero si además cuando ya entregó sus documentos en un folder le dicen que se ha extraviado y la persona que se los recibió no recuerda dónde los puso, por lo tanto no se elaboró su contrato y no lo podrá firmar, siendo sábado la persona a cargo no trabaja ese día, aunque usted en sus funciones comienza el siguiente lunes y por lo anterior no tendrá credencial de acceso; además no le explicaron que tenía que presentar también sus documentos en un CD formateado con sus archivos editados con los datos en forma específica, debiendo buscar algún lugar donde le graben sus documentos, pero al regresar a las oficinas el personal ya se retiró…
Imagine también, que aunque ingresó al inicio de la semana, a mitad de la misma aún no lo dan de alta en un grupo de WhatsApp donde se registra la asistencia laboral (aunque sepas que no se puede obligar a usar tu celular personal en el trabajo), explicándose que deberá subir su foto de ubicación al llegar y cuando se retire, incluso avisando cuando salga a la hora de comida, misma que no le indicaron en qué horario podrá tomarla, pues su jefe inmediato tampoco se lo explicó, ya que él acostumbra comer cuando puede…
Por lo anterior, ya le aparecen dos días de inasistencia, pero para poder aclarar dicho error, debe sacar una cita con la persona encargada de RH, quien tiene una agenda saturada y no lo podrá recibir hasta que usted termine su horario laboral; pero al llegar la hora de su cita su jefe le pide que se quede una hora extra para cubrirlo, por lo que llega retrasado a su cita de aclaración y ya no encuentra a nadie de RH que lo atienda, con lo cual tendrá que regresar al día siguiente acumulando otro día de ausencia, misma que deberá corregir llenando un formato firmado por su jefe, quien está muy ocupado para firmárselo…
Posteriormente, cuando llega el día de pago le avisan que sólo tendrá una hora para ir a cobrar, más su jefe no lo deja salir, afirmando que le autorizará su salida cuando lo considere, por lo que al llegar al área de RH tarde ya no le da acceso el vigilante y tendrá que regresar hasta el lunes (¿qué sentiría en ese momento como empleado?). Llegando el lunes la persona de RH no lo encuentra en la lista de la nómina, por lo tanto no le podrá pagar su quincena…
Cuando finalmente le pagan (teniendo que hacer RH una serie de operaciones financieras imprevistas), se da cuenta que no le incluyeron el bono de puntualidad que le prometieron, por lo que le invade un sentimiento de decepción muy notorio.
Por si fuera poco, ya casi para terminar su día, antes de la hora de salida, le avisan que habrá capacitación y deberá quedarse por órdenes superiores (aunque usted había hecho planes personales), sin embargo no le había llegado el aviso, pues aún no tiene asignado su correo institucional, ya que oficialmente sigue a prueba en su área, debido a que posiblemente lo cambien a otro departamento donde les urge personal por saturación de trabajo, aunque ello implica turnos extenuantes de 12 horas diarias sin incentivos, incluso debiendo hacer horas extra que normalmente no se pagan, porque RH dice que los empleados no las reportan…
Así se trabaja aquí, le dice su jefe (cuando le comenta lo inadecuado que le parecen estas condiciones de trabajo) y “si no le gusta” le dice que puede renunciar cuando quiera, pues la puerta está suficientemente grande… No obstante la firma de renuncia será otro tema, pues su contrato al parecer está perdido, posiblemente traspapelado…
Como podemos darnos cuenta, la eficiencia y eficacia en los distintos procesos de RH, resultan fundamentales para propiciar el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización, pues las relaciones laborales forman parte de un complejo entramado humano que conllevan diversos satisfactores y motivaciones que deben tomarse en cuenta.
Así entonces, en la actualidad las organizaciones contemporáneas requieren contar con procesos eficientes para conformar una cultura de calidad adecuada, dónde se puedan realizar óptimamente las tareas encomendadas, evitando la proliferación de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, además de realizar una adecuada asignación de funciones con la adecuada asignación de horarios o turnos, así como la precisa definición de responsabilidades con metas y criterios de remuneración e incentivos claros; brindando a su vez diversas posibilidades para la participación proactiva de los empleados, incluso pudiendo contribuir con propuestas para la mejora de su desempeño con una sana comunicación, evitando liderazgos negativos (autoritarios o restrictivos), evaluando consistentemente la salud física y emocional de los trabajadores, detectando conductas de acoso laboral (mobbing o acoso psicológico y bossing o acoso de los jefes) e incluso el acoso sexual -aunque no se contemplan en dicha norma-; implementando para ello acciones de atención psicológica, fuera y dentro del ámbito laboral, así como llevando a cabo medidas preventivas y correctivas, que eviten convertirse en organizaciones tóxicas para todos sus miembros.
¿Qué cree usted que tendría que hacerse para mejorar y solucionar los principales problemas de las áreas de RH al tiempo que se busca cumplir con los requisitos de la NOM-035?